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让高管薪酬不再有争议

来源:沃锐猎头【公司】
发布时间: 2016-07-22
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  企业高管高薪是一个世界性的问题,近年来一直受到"受益私人化"、"风险社会化"的指责。一个企业在做大做强的同时,内部高管薪酬也会相对增长了,但企业若并未做大做强,甚至亏损,高管的薪酬同样有所上升,那么就有转移财富而非创造财富之嫌,因此,建立合理的高管高薪体系一直是众多企业关注的问题。

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  组合运用激励工具

  企业高管的薪资激励非常复杂,薪酬工具也是多种多样,各有其功能和针对性,需要组合运用才能真正实现激励的目的,若是单纯依靠一种激励则达不到有效地激励作用。绩效奖励则是按企业高管在一定的经营期间,为企业创造的价值而获得的激励性薪酬,主要体现在经营的成果,这是一种短期的激励。而长期的激励则是股权激励,这种激励具有长远意义的激励功能,使高管能像投资者一样关注企业的长远利益。至于福利计划,则是为了弥补高管基本薪资的不足,对于不同层级的员工激励工具的组合也有所不同,普通员工主要依靠绩效、奖励进行激励,而企业高管则不仅需要这些,而且需要股权、期权等进行长期激励。

  要注重长期激励

  长期激励主要考察是基于长期业绩的薪资在总薪中占例情况,该比例越大,则薪酬将在更大程度上取决于其长期业绩表现,就如上述,股权激励有着着眼于未来的打算,把高管的收益与未来绩效贡献所结合起来,促使其不断的为企业争得更大的价值,从而为自身带来更高收益。和基本年薪、绩效这类短期激励相比,股权激励既可以维持企业高管的稳定性,也可以促使他们更加关注企业长期的利益并与企业共同发展,但需要注意的是股权激励应有适当的比例分配。其实短期激励中的绩效设计也可以发挥长期激励效应,传统绩效奖励的问题在于将其等同于绩效年薪,一年进行一次考核,然而企业经营的成果往往会有滞后性。这种激励机制就会驱使高管们实行"面子【工程】"或是 "政绩【工程】",追求短期的绩效最终可能损害企业的长远利益。有两种方法可防范这种追求短期利益而损坏长期利益的弊端,第一,在年度考核之外设立任期考核;第二,则是把绩效奖励分期兑现。这样将绩效预留下来,从而有效地引导高管考虑企业长远利益,促进企业可持续发展,并与企业共同发展。

  激励过度的道德风险

  薪资的风险性反映了激励维度,若想要实现好激励目标,就必须适当的变动薪资,而不论业绩好坏,高管薪资依然只高不下,显然与激励目标格格不入。至于薪资到底占多大的比例,因【行业】与企业的经营特征而定,因企业发展阶段而定,甚至与企业高管偏好而定。需要值得注意的是,并不是风险性与激励性越大越好,正好相反,风险性过大,激励过度可能会诱发高管的道德风险,企业高管风险应适当而为,不能没有风险性,但也不能过度激励。

  实现薪酬水平合理化

  薪酬其实就人力资本的价值,企业高管必须要具有竞争力,优秀的企业高管是推进企业发展的关键,属于稀缺性人才。物以稀为贵,这也是市场的规律,面对激励的市场竞争,优秀的高管在一定程度决定着企业的成败,为了吸引这种资源,为了实现经营的最大利益化,高管高薪价格自然不菲,世界各国都是这样,但高管薪资是一个相对观念,【分析】企业高管薪酬是否合理,不仅需要考查在市场中本【行业】、规模相似企业高管的市场价位,还需结合特定高管的角色、责任、绩效以及个人偏好予以综合评估。在这里需要强调的是,企业高管薪酬设计应充分考虑其公平性,这是企业基本管理原则,企业高管是团队的领导者,企业的经营决策要转化为现实的经营绩效,还需要团队成员协作,因为团队成果分配的公平性会直接影响成员协作的积极性与能动性,反之,就可能出现员工消极行为,纠正与这种不公平,因此,这就需要企业实现薪酬水平合理化。

  企业高管薪酬设计不仅需要考虑到市场竞争力,还需充分考虑企业内部的分配公平性,以及不同层级员工之间的利益协调性。唯有如此,企业高管薪资才能实现激励目标,否则,企业高管薪资激励设计会出现不合理、高管与员工收入差距出现悬殊,这些成本则会远远超过薪酬本身,将会对企业价值构成最大的影响。

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