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人力成本不断飙升,HR何去何从

来源:沃锐猎头【公司】
发布时间: 2017-05-02
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  随着竞争的异常激烈,企业人力成本日益攀升,甚至占据【公司】总体运营成本的60%至70%,如何有效做好人力成本构成与【分析】成为关键问题。对企业管理者而言,尤其是HR管理者,可以为企业带来直接经济效益,间接提升企业竞争力,更能体现HR管理者的核心价值。

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  人力成本构成模型

  无论哪种企业,在人力成本构成方面都是大同小异。站在人力成本的角度来讲,可分为显性成本与隐性成本,显性成本意思是指直接发生在财务上,可衡量的成本,例如,员工薪酬;而隐性成本则指的是无法衡量的成本,例如员工离职成本。

  从显性成本来看,影响人力成本的因素可分为直接成本与间接成本,直接成本既是指直接发生的成本,如薪酬福利、培训费用等直接成本,而间接成本则是指与直接成本相关的成本,如与福利相关的额外成本。

  在这里对人力成本【分析】基于SMART原则,显性指标即是具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、达到的(Attainable)、有相关性的(Relevant)、有明确的截止期限(Time-based),而隐性指标则指的是无论成本多高都无法衡量也没有代表性,只能作为个案【分析】。

  如何做好人力成本构成【分析】?

  (1)入职成本

  入职后的直接成本包含招聘成本、试用期成本;而间接成本则包含企业管理费用。在这里重点描述一下招聘成本,看似简单实际上必须做好精准核算,招聘模式与渠道不同,则会导致招聘成本的极大差异,一般来讲,企业制度招聘计划后发布招聘需求,通常选择的渠道不同相关费用也会不同,例如招聘会涉及场地费用,内部推荐涉及推荐奖金,校园招聘涉及招待费与差旅费;如若选择猎头合作则会涉及猎头佣金,对于优秀毕业生而言,企业还涉及解决食宿等一【系列】成本,这些都应纳入人力成本。

  (2)在职成本

  当员工转正之后即为在职成本,主要分为人才培养成本与使用成本。其中人才培养成本包含培训费用以及相关费用;而使用成本则包含薪资、社保公积金、各种奖金福利以及补贴。

  ●薪资:依法支付员工薪资是企业的法定义务,更是硬性支出,企业为员工支付的薪资不能低于当地最低薪资标准,此外,很多企业制定薪资结构标准,如,基础薪资、岗位薪资、绩效薪资等,这是有效控制薪酬成本的重要举措。

  ●福利:福利分为法定福利和企业福利,法定福利主要指的是社保公积金,企业依法为员工缴纳社保公积金这是硬性支出,即为雇佣员工的直接成本。另一种是企业福利:福利是员工的间接报酬,【公司】设置各种福利,如带薪休假、员工旅游、员工体检、交通补贴、食宿补贴、商业保险、无息贷款等各种福利模式。

  ●劳动保护费用:即是指员工劳动保护相关的费用,如高温补贴等等,很多地区都有硬性的制度规定。

  ●补贴和奖金:从某种意义上来讲,补贴与奖金是员工总薪酬的一部分,企业为了更好地激励员工,设置的岗位补贴以及各种奖金(例如业绩提成奖金、员工年终奖等)。

  (3)离职成本

  员工离职如企业辞职员工则涉及离职补偿,属于直接成本,此外,如若还涉及竞业限制以及竞业限制补偿金的支出,例如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用,间接成本则主要体现在管理费用公摊上。值得注意的是,针对以下条款规定,企业不得解除合同。

  ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;

  ②员工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  ③员工在患病或者负伤,在此医疗期内规定不得解除合同;

  ④女员工在孕期、产期、哺乳期内得不得予以辞退;

  ⑤在【公司】连续任职满15年,且距法定退休年龄不足5年以及法律、行政法规规定的其他情形。

  如何做人力成本【分析】对人才具有价值?

  第一、员类型做【分析】

  站在人力成本【分析】的角度来讲,既要做好统计【分析】(如不同类型员工薪酬、培训、招聘以及离职)占比,借助不同类型员工之间的对比,更能深入挖掘出问题的根源。如研发人员离职成本高,企业能否采用内部培养的方式来解决,培养效果如何?总体投入成本如何?以上都要进行对比【分析】。

  第二、键【分析】要点

  在进行人力成本【分析】时,千万不能眉毛胡子一把抓,同样的招聘方式效果也会出现不同,如销售人员与研发人员,不同的人才运用何种方式招聘成本最低?那种人才用那种方式试用期通过率更高?以上都是人力成本【分析】最具价值的地方。

  第三、抓住企业管理痛点

  任何企业对于人力成本的管控与投入上都有痛点,如那些核心人才的人力成本管理存在问题?企业招聘的重要渠道是什么?如何最大程度上降低离职成本?透视人力成本关联的【分析】对于很多企业都存在一定价值。

  据了解,一位员工的离职成本约是她年薪资的150%,原因在于企业核心人才招聘周期较长,此外还有存在约于四个月薪资的招聘费用以及一半失败率。更烦恼的是,一个员工离职会导致三个以上的员工产生离职的想法。辛辛苦苦培养的核心员工离职,所带来的损失是你无法想象。

  因此,企业在做人力成本构成和【分析】上,必须要抓住问题的痛点,针对问题与痛点提出有针对性的解决方案,这是HR价值的核心体现。

  关于人力成本计量

  HR管理者的职责是人力成本【分析】与控制,针对人力成本的计量方式有多种。为了与企业经营管理相配套,通常对人力成本的计量会选择财务计量方法,简单来讲,就是在财务上能加以核算。并且尽可能通过财务数据体现,当然,在日常管理中HR们需要精确做好相关费用的细分,基于财务加上人力细化的数据,这些数据是人力成本【分析】的可靠依据。

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