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企业如何温柔挥下裁员这一刀

来源:沃锐猎头【公司】
发布时间: 2016-06-06
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  看过《杜拉拉升职记》这本书的人,一定对这句话印象深刻:没有炒过人的HR不是正在的HR。对于一个HR来说,工作中遇到的最困难的事情也许不是绩效考核,也不是薪资设计,不是员工培训,而是炒别人鱿鱼。裁员是人力资源工作中饶不开的一个话题,可以说掌握员工的在企业的生死大权,对此HR也倍感压力,裁员是一把双刃剑,若使用恰当则会成为企业发展的金刚钻,若是操作不当,HR甚至有可能引火上身,丢掉工作。

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  向全体员工坦陈裁员事项

  在裁员过程中,有些HR常常陷入误区,就是只对被裁员工下发通知,这样的做法由于未能统一口径,因此就容易小道消息漫天飞,因为信息不对称,员工则会互相猜忌:谁被裁了?为什么会被裁?在还没出相关文件之前,这些消息会广大扩散,导致人心惶惶。在裁员纠纷中,被裁人员最为关注的问题往往是裁员是否公正、补偿是否合理,因此,在全体大会上公布裁员决定,不仅可以阐述裁员的背景与原因,也可以消除企业与被裁员工之间的误会。除此之外,企业如果决定裁员,人力资源的当务之急是及时与业务部门沟通,拿出可行的方案,并向全体员工做出明确的说明,做到裁员信息及时、透明以及裁员理由公正公开,并在征求各部门主管意见后迅速与被裁员工进行一对一沟通,提供合理的补偿措施,及时向员工传递正面、积极的消息,增城员工对裁员的"公平性"的认同。

  适当调高补偿金额

  裁员对企业与员工来说是非常沉重的话题,既然裁员不可避免,那么当务之急就是在补偿金额上做出适当的调高处理。对于企业,尤其是【行业】知名企业而言,裁员若是处理的稍有不当,则会引起媒体的关注,在风吹草动之下,裁员处理稍有不当就会使企业声誉大打折扣。比如李宁、金地、比亚迪等国内知名企业,都曾陷入裁员风波。其中值得一提的是诺基亚在裁员过程中的谨慎处理:将一批被裁人员安排到关联企业,并对协商不成的员工按照相关法律给予足够的补偿。这种处理方式深得人心,值得国内企业借鉴。在很多劳动纠纷中,企业参与调解或应诉会花费一定人力和财力,那么为何不把这笔费用直接作为补偿支付给员工?人力资源部在为企业制订裁员计划时,还可以适当向高层为员工多争取一些利益。多补偿一两个月的工资,对企业来说可能不足以构成大额负债,却能帮助员工渡过难关。

  建立被裁人员返聘机制

  企业在裁员之后,通常还会开展小范围的招聘,而然,新员工从熟悉业务必然需要宇哥过程,其培养成本也是不可忽略的,据研究表明,企业培养新人的成本达到离职员工薪水的1.5倍。为被裁或离职员工建立返聘机制,不仅仅是一种人性化管理模式,也可为企业再次开拓业务提供方便。对此,很多企业都建立了企业内部,一旦岗位需要,这些人才就会迅速进入返聘通道。对于一个发展中企业来说,建立吸引被裁或辞退人员的返聘制度非常重要。无论是普通员工,还是管理人员,到其他企业进行历练和提升,最终选择回到原企业重新工作,自然经过一番深思熟虑,更显其忠诚度。同时,由于他们熟悉业务流程和企业文化,一旦回归,会比其他员工更具适应性和活力。

  裁员前须做足功课

  不论是经济性裁员还是一般的解除劳动关系,很多职场HR都认为:这是法律给予企业的基本权利,事实上,在裁员过程中,企业不能忽视社会责任与法律约束,作为用人单位的一项权利,裁员无法避免,但必须符合法定条件,只有程序合理,才能确保合法有效,因此企业在不得不裁员时,人力资源工作者必须做好做足功课,无论是法律上,还是制定补偿方案上都必须制定一份具备可操作性的方案,才能避免在裁员的过程中触碰法律底线,将企业至于不利的境地。

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