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薪酬谈判|探知候选人的心理底线

来源:沃锐猎头【公司】
发布时间: 2018-06-08
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  薪酬谈判是招聘过程中的一个重要环节,此时的候选人在很大程度上从一个"被挑选"的角色进入到"开口要价"的角色。HR们如何在企业有限的工资预算内招到并留住彼此满意的人才,这着实考验大家的双商和经验。

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  适当打压

  在招聘过程中,不论候选人多么适合企业的岗位, HR都应该积极利用不同手段,合理、适当而精准地给对方心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。在进行打压之前,HR必须要先摸清楚对方的心里底线,绝大多数候选人在谈到底薪的时候,都会刻意进行上浮夸大,尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心理博弈的微妙技巧,从而掌握更多主动权。

  沃锐猎头认为:适当地打压是一场HR与面试者的博弈,可以简单分为下面四个方面:

  1.在初期就开始打压

  面试初期,HR就应该早于候选人建立薪资谈判的意识,从多方面去了解对方真实的想法。面试初期,候选人面临众多竞争对手,更关注的是【公司】整体实力如何、工作前景如何,同时也关注自己是否能够顺利进入"下一轮"。在这种情况下,他们通常不会表露出对薪酬的过多关注,而愿意作出一定的让步。在这个阶段,HR可以尽快压制对方薪资期待,避免其在后期太高期望。例如,在初期就告知候选人,其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知候选人,【公司】今后确定薪酬时,会需要其提供原【公司】的收入证明等等。

  2.对原薪酬结构进行拆分

  HR需要全面了解候选人的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等,另外,还应该问清楚薪酬是否含税等等。当候选人提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是候选人能够接受的底线。

  3.提前告知薪酬原则

  针对部分候选人不切实际的想法,HR需要明确告诉他们【系列】要点:首先,定薪需要遵循【公司】原有的薪酬体系;其次,原有薪酬可以作为参考,但并非绝对依据;再次,【公司】目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了【公司】的价值标准等等。

  4.对候选人的重要性加以弱化

  即使HR内心很看重某个候选人,但在薪资谈判时,必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。你可以向候选人强调,有很多候选者正在竞聘该职位,【公司】也在权衡【比较】。这样的做法在很多时候都能够有效打压候选人内心的自我评价,从而增加你的谈判筹码。又如,你能够向候选人点出其不足之处,进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言"如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇,你就能体会到【我们】的条件【比较】优越。而且,薪酬也不是【我们】【公司】所提供条件的全部价值。"

  强调优势

  如果说压制候选人是为了降低要求,那么强调【公司】优势就是为了转移对方注意力,弱化对薪酬的关注度。

  1.展现 " 全面薪酬 "

  在谈判时,不能为了薪水而谈薪水,而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识,其中包括【公司】的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。这样,企业在候选人心目中的优势就会全部加以展现,并增强其对企业的信心、提升整体吸引力,当这些吸引点越多,你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。

  2.描绘发展前景

  你可以告诉对方,本【行业】具备强大的发展空间,无论是个人职业发展通道,还是薪酬提升空间,都能够形成充分的吸引力,同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明,从而引导候选人学会往前看。尤其应该向对方强调的是,目前的薪酬只是最初的基础,不会是一成不变的,如果个人能力、工作业绩有所提升,薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对【公司】充满信心,真正相信【公司】给候选人提供了合理的薪酬与未来,这样,候选人才会先行。

  3.抓住对方需求

  不同的候选人,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。要从对方离职的原因进行【分析】,抓住其在原【公司】未能满足的部分来寻找需求。例如,在面试时,HR应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从候选人的表达中,抓住他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。

  放慢薪酬谈判的节奏

  薪酬谈判通常都需要多次进行,不可能一蹴而就,越是高层管理者的薪酬谈判,就越是如此。因此,HR需要放慢薪酬谈判的节奏,具体方法如下:

  1.从下而上分区间进行谈判

  薪酬谈判的起点是非常重要的,如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别,就会导致候选人的不信任感。因此,你可以先大致确定薪酬范围,之后可以从最低的三分之一区间开始谈判,如果候选人的异议较为强烈,可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。

  2.安排冷却时间

  如果前两次薪酬沟通没有成功,候选人有可能在离开谈判现场之后,继续通过电话、邮件等等,继续提出异议。此时,HR不需要马上进行回复,而是要通过1-2天的等待,让对方知道,薪酬的调整需要经过【公司】内部流程审批,造成必要的困难感,从而让对方知难而退。

  3.适时" 最后通牒 "

  如果候选人要求的薪酬始终和企业标准差距较大,HR可以及时进行最后通牒,即明确告诉对方,自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请,但如果【公司】不同意,只能选择放弃。

  沃锐猎头表示:对于hr来说只有把握信息、捕捉心理,HR才能始终占据谈判的主场,并达到薪酬谈判的成功。

  图片来源于:摄图网

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