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猎头顾问如何提高人选推荐的成功率

来源:沃锐猎头【公司】
发布时间: 2015-03-20
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作为猎头顾问,我的工作目标是尽可能高效的满足客户的需要。通过工作实践过程验证,我的效率越迅捷,客户的满意率和忠诚度就越高。    
一、 猎头顾问的基本功     
 俗话说“磨刀不误砍柴功”,对猎头顾问来说,每个单子虽然有各自不同的差异性,但其中对顾问的共性要求也不可忽视。需要时刻提醒自己在这些方面多下一些功夫。 
 1、 沟通技巧  在猎头工作和其他专业【服务】工作一样,是和人在打交道。这里有【我们】的同事、客户、候选人等等。你把观点表达的越清楚(还要学会少说空话,那样只会适得其反)你得单子出现的失误率就越少。要达到有效沟通必须先学会聆听,除了要注意表面事实及具体内容之外,还要注意弦外之音以及对方的情绪。俗话说听话听音,作为一个职业的猎头顾问,应当具有敏锐的观察力,能不能从对方的言谈中判断出对方的真实需求,或者对方实际上是在表达什么,他为什么这么说。能从对话中察觉到对方的落脚点在什么地方,对方想要什么,关心什么。造成不良沟通一般是因为不能完全接收讯息和未注意发问者的说话技巧。【我们】往往忽略对方的原意,而只是不断地推敲,将自己的意思强加在对方身上,即使猜对了表面意思,但因未曾真正领会对方的说话,注意对方的表情,造成一些不必要的失误。 
2、 文字【应用】  【我们】接触的很多【公司】HR,他们用来衡量你专不专业的一项很重要的指标是你所提交简历、办公来往信函、书面报告的专业度。随着【我们】工作经验的增加,我认为应该不断地完善【我们】经常使用的信函、简历模板,尽可能的使它们看起来美观、专业、一目了然。与外企【公司】合作的过程中,【我们】可以通过信函往来学习到一些成熟的商业信函模板,而在与国营或民营企业中,【我们】能主动的提供给其HR没有想到的专业文字性帮助,例如正规的录用函、调查报告、人选简历等,会在无形中增加企业对【我们】的信任度及好感,有时候这比电话里说半小时的空话起到的效果好的多。 此外,我工作的过程中电话沟通【比较】少,是因为我在接到单子后会周密考虑所需人选必须具备什么条件,这个企业有什么优势可以吸引人选,同时,人选入职或者答应面试时他最关注的问题是什么,例如待遇、住房、休息时间等等我会在邮件中一并发给他,这样我想知道的和人选想知道的都通过邮件一目了然,省去了许多电话的时间。 
3、 时间管理  猎头工作是一项高成就感与高挫折感并存的工作,竞争性非常强,非常残酷,想要在竞争中进步,必须做好时间管理工作。  很多时候,企业、人选、竞争对手,都在【我们】的可控范围之外,此时,时间是【我们】唯一可以控制的商业成本,一个具有一定职业性的顾问必须做到善于利用各种工具提高自己的工作效率。 例如,在开始任何一项工作或一【系列】活动前,你必须明确你的行动目的,你想要达到的主要目标,随后根据目标制订可行性计划。这其中包括将重要任务归于首位,明确每个时间段的工作任务及工作量,不随意更改(给自己规定一天内联系多少家企业多少个人选,既然这些是必须完成而且具有可行性的,就不要推到明天去做)。  又例如,尽量少做无用功,不要一有点讯息立即电话沟通,一定要先对人选的工作背景企业背景个人资料做一定的了解,如此,才能最大限度的发挥你的影响力,才能是最节约时间的有效沟通。而如果给一位人选的电话已经蜕变成毫无疑义的又徒劳的闲聊,那么,就赶紧挂上电话,去拓展新的人选吧。也许有人会通过不懈的努力最终使态度坚决的人选上岗,那我只能恭喜你用我推荐2-3个人选上岗的时间推荐了一位“刺头”人选上岗,并同时忐忑不安得开始等待合作度不高的人选试用期内出现的种种问题。 
4、 资源整合能力  猎头顾问需要不断的完善自己的专业人才网、社会交际网。【我们】通过自己的真诚和努力,在单子进展的过程中,发挥着个人影响力,同时也与人选、企业成为合作关系的朋友。得到这些人的认可,可增加自己在【行业】中的影响力,从而扩展自己的专业人才网、社会交际网,这些,又对以后的工作产生不可估量的作用。 
5、 学习能力  每个人的知识都是有限的,猎头涉及方方面面【行业】,所以必须具备快速学习能力,能否在短时间内熟悉某个【行业】,了解其中专业术语,【行业】内评定人选标准,关系到项目进展速度与成败。  此外,后天的学习力,不断补充必备知识,也是能迅速提高自己专业程度,开拓思想,能与人选及企业平等交流的重要渠道。  个人以为,猎头应该涉猎的书籍有人力资源方面、心理学方面、管理类、哲学类、励志类等。  综上,就个人工作经验来说,我认为以上几点是需要工作过程中随时注意提升的,以下再就项目进行中需注意的几点来谈一下自己的体会。   
 
 二、 项目进行中的关键点  
  1、深度了解企业需求      每个项目开展中,真实探知对方需求,往往能节省更多的时间,少走很多弯路。再良好得关系,也无法让你把冰箱卖给爱斯基摩人。我在曾经的一个项目中,企业HR给出的职位要求是技术好、销售好、有行政管理经验的总经理。而在实际寻访过程中,发现在一个相当狭窄的【行业】中,具备如此几个方面的总经理人选及其稀少,经过与企业领导人的沟通,发现对方企业内已聘请一位精通技术的生产副总,职位要求其实只要符合有销售管理及行政管理经验,同时了解机械【行业】即可。      因此,我总结的经验是必须以专业的态度去倾听、理解、挖掘客户的真  实需求, 本着为企业解决问题的出发点,提供实实在在的解决方案。从而,优化我的寻访思路,提高寻访效率。  
2、提高寻访能力 
    做猎头和做市场很相似,都是一些有巨大潜力的活动,但也有可能是在     浪费时间。所以,不要把时间浪费在那些不符合条件的人选身上,就能极大的提
高效率。      A、寻找资源的途径:其实往往【我们】的客户对在哪里能找到合适的人选有超乎寻常的感觉。换句话说,人选提名的最佳资源就是企业HR或者董事长。如果你不征求他的意见,就等于是在降低效率。面对一项艰巨的寻访任务时,任何一小步的前进都很重要。况且没有任何理由让你不在开始空座之前尽可能的寻求帮助。对于企业,我不仅想知道他们都面试过什么样的人,更想知道符合他们要求的人选最有可能在什么地方。所以,我通常在接单之后,追问企业人事部门这个职位之前情况,以往面试过人选情况,可能产生人选的【公司】,潜在人选资源等问题。此外,除了打电话,还有一些我常用到的途径,例如人才网查询、做过此类工作同事支援、【行业】目录和校友录及人和网、【公司】内部LIST、专利申请网站、
论文发表网站等。  B、寻访台词的【应用】规律:我经常看到有刚入行的顾问,会在联系完目标人选后很沮丧的说人选都不适合对职位没兴趣,其实我在电话与人选初次沟通前下的功夫可能更多一些。没有什么台词可以保证所有人选都对你提供的职位产生浓厚的兴趣,每位人选对每个问题都有不同的反应,这取决于他的工作动机或者他的性格。但是,我总结一下有几条可以基本通用的规律:第一,人选感兴趣的是利益而不是职位描述,给人选描述职位的【比较】好的办法是让他感觉到这是最适合他的一个工作机会,而不是让他感觉在为猎头【服务】,不是你在想办法填补这个空缺。第二,对于一些敏感问题,选好提问时机及发问方式,例如【我们】问人选你还认识哪些这方面的人选,敏感的人选会立即警觉,未必会给你推荐高质量的人选。第三,不同的人选要用不同的风格去对待,精明的人选能力直接抓住谈话的要点,他能一边对比自身情况一边听你的开场白,而另外一些人需要你先建立亲善关系后才会继续沟通自身情况。耐心和换位思考在寻访工作中有非常重要的作用,但是不能一味闲聊,更需小心不要泄露本应该保密的信息,例如企业具体名称等。要适度的建立亲善关系,任何疏忽都有可能导致寻访失败。  很多的情况下,人选对你的职位没有兴趣,也无法给你提供线索,但不代表以后没有合作机会,也许是以客户身分,也许是人选,也许是推荐别的人选。    像记者一样随时建立可以利用的良好人际关系和信息网络非常重要。你的信息资源和人际关系不仅能为你推荐人选,还能向你汇报行情,告诉你客户的有关传闻,每一位你寻访过的人,都有可能会成为你未来的【行业】信息来源,扩大你的
【行业】范围。  
3、把握人选  人选质量如何,是客户衡量猎头工作的重要一环。【比较】实际的说,“控制”人选的行为远比控制暴雨中打滑的路面上飞驰的汽车困难的多。但如果能对人选多一份把握,多一些影响,就能在项目进展中多一份主动权。  第一次电话沟通时【我们】往往要用一些有吸引力的介绍来打动人选,使对方愿意与你继续沟通。此时的交谈有可能是15分钟,也有可能是半小时,我倾向于将时间按专业技术考核、求职动机和配合程度进行划分。只有具备资格的人选才能继续占用我的时间。通常我会预先根据职位设计一些问题,同时在沟通的过程中,尽可能的去【分析】我面前的人他的性格、能力、关注点。在谈到业绩的时候,我会尽可能的要求他用数字化的语言描述,此时,我留意他的真诚度、语言组织能力以及严谨度。谈求职动机时,我倾向于【分析】是表面原因还是内在原因,同时
有没有其他隐藏原本,他的关注点又在哪里。配合度也是我非常关注的一个问题,如果配合度不够,即便他专业度足够,我也会放弃而进行下一轮寻找。在上述的这些沟通中,【我们】又可以判断出这位人选是否具有足够的成熟度,他的性格能否在企业中生存下去。     我认为,第一次沟通如果你的问题足够专业化,比和他闲谈家事更容易建立友善的关系,虽然有时候增加闲谈可以改善紧张关系,但有的放矢的讨论重点更能体现你的专业水平,从而树立权威的形象,增加对人选的把握度。     没有人选会因为和你关系看起来不错而买你的帐,你要做的是不停的展现你
的专业度和你对他的利用价值,这些,才是合作的基础。     
4、扩大简历的影响      简历是【我们】将人选推荐给企业时打得第一张牌,至关重要。  企业HR工作都非常忙碌,他们并不像【我们】一样了解人选的能力特质,只有最适合或最符合条件的简历才会使人选顺利进入企业面试,并影响到最终招聘结果。 当我接到一份内容大致合适的简历时,我首先做的是验证简历的真实性,尤其关注学历、职位等问题,如果人选的简历造假,我宁可不推荐。因为不与人选合作,失去的仅仅是位人选,如果造假的简历被企业发现,损失的是与企业的长期合作及市场信誉度。      验证简历真伪可以使用学历网站查询、身份证查询、网络搜索、背景调查等各种方法。      还有一类人选能力及工作经验都符合【我们】的要求,但是简历却写得非常糟糕,我想原因也可能是这些人通常都不必写求职简历,可能在突出重点及调理方面未必符合【我们】的要求。但如果顾问不能及时地发现这个问题,可能这位人选就失去了面试机会。      猎头顾问都阅读过成千上万的简历,并且又知道客户用人的关键条件,因此想把人选的简历修改成自我推销的有力工具并不难。但绝对不可以违反职业道德,给人选伪造简历。      我目前用来解决这个问题一般用两个办法:一是时间紧迫时在权限范围内进行简单的调整,编排格式,更重要的是在我的推荐意见里强调人选的优势,尤其是对企业起决定性作用的那些优势。二是我重新编辑了简历模板,每一项后面都附带了简单说明,告诉他们这一项里需要填写什么才能将简历写的扼要出彩。通过这种方法,绝大部分人选都能将简历写的整洁、条例清晰、结构完整,同时又能将企业关注的一些信息作详细的阐述。第二个办法是我通常情况下采用的,个人体会非常有用,不仅节约了我大量的时间,在帮我建立起在人选心目中的专家
形象。  
5、提高人选的面试成功率       据说,拿破仑在帐篷里就已经赢得了战役,之所以这样说是因为战争的前一天他就已经拟订好了全盘的作战计划,以次应对任何有可能发生的情况。准备面试与战争也有异曲同工之处。
【我们】和人选永远都无法预测面试时究竟会发生什么样的情况,但只要准备充分,人选旧能应对各种突发情况,知道该如何闯关。     
A、行程安排:我会详尽的了解人选的车次、抵达时间,制作成表格发给企业,同时将企业接站人员姓名、职务、联系方式等及时发送给人选。在这个环节中,如果是异地面试,我甚至会将抵达地的天气及温度情况告诉人选,使人选有充分的准备。 
B、企业情况:面试前我尽可能多的给人选提供企业相关信息。例如企业基本构架、面试人员是谁、职务是什么、企业关于面试的流程安排是怎样的。这样做的原因是可以让人选做好充分准备,避免人选面试时感到以外而影响发挥。例如,如果他原本以为和【公司】董事长见面,而实际上确是认识经理给他做了15分
钟的面试 ,那他事先的准备可能用不到。      C、提高认同度:对于一些技术性人才,有时候我会给一些建议增加面试过程中的认同度。例如积极性(毫无疑问,人选必须表现出对这个职位的极大兴趣,因为在其它条件相当时,企业总是会选择积极性较高的一位,即便面试结束后回绝企业的邀请也比在刚开始面试时就被否决的好)、专业兴趣(老板总是在寻找热爱该事业的人,描述这个专业的前景会让他的接受度大大提高)、自信(妄自尊大的吹嘘令人厌倦,但恰到好处的自信却受人欢迎)、注意力集中(面试就是一战争,没有人会录用说话时像在梦游的人选)。另外,我会建议人选面试前做一些准备工作,例如再熟悉一下自己的简历,
不要出纰漏、收集一些关于企业及职位的讯息,增加了解度。 
6、解决薪资争议,成功结案      有句老话说:对方之所以说“不”是因为你没有给他足够的理由说“是”。如果你也觉得这句话有道理,那么在谈判的过程中就一定要不断地给对方提供有说服力的信息,直到解决所有的问题,达成协议。      虽然很多有事业心的人选不是只为了钱而选择工作,但人选对薪资情况犹豫不决绝对不是个非常容易解决的问题,对于寻访是否成功有举足轻重的作用。因为一个人的薪资水平是个复杂的主观问题,不仅会影响到他和家人的生活质量,而且影响到他的尊严、身份和升职的机会。     一般情况下,对于薪资问题,我与人选最初沟通时就会用对方容易接受的方式,问清楚他各方面的薪资构成,例如保险、分红、交通费、住房补贴、进修费用、奖金、通话补助等。这样做的目的是后期防止人选漫天要价,同时对企业提出薪资要求时有理有据,防止企业在不清楚市场行情的情况下对人选提出的薪资有抵触心理而拒绝录用。      当然,即便是这样,也还是会出现这样那样的情况,但面试过后,只要能巧妙的处理薪资差距,多数的【案例】都可以顺利入职。

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