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沃锐教你打破传统壁垒推出全新招聘理念

来源:沃锐猎头【公司】
发布时间: 2017-06-12
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  一边是招聘难,一边是求职难,如何破?人才市场之所有出现严重的人才供需矛盾,对于企业来说,想招的人没招聘到,不想招的让你一大把,对于员工来说,想进的企业进不去,不想做的工作天天有的给你打电话。

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  对于这样的供需矛盾,【我们】该如何破?

  第一,多元化呈现雇主品牌。90后已成为职场的主流,拥有他人,决定着企业的未来,因此企业雇主品牌传播的主要受众就是这一群人,在互联网环境下生长的这一代,有着自己独特的个性,大部分人都喜欢新奇好玩的事情,喜欢高【科技】,喜欢动漫与游戏,相互对于鼓噪的数字与严肃的说教,一个生动鲜活的故事,或许更能吸到他们的注意。另外就是社交化。社交媒体在传播上的威力毋庸赘述。当【我们】说出【我们】的品牌故事,肯定也是期望人们在社交网络上进行分享和传播。当【我们】的品牌和文化得到更大范围的传播,【我们】的企业就会赢得更多候选人的关注。但是如何刺激观众和粉丝们进行分享和传播呢?

  第二,打破传统招聘渠道。企业采用的常规招聘渠道通常包括人才市场现场招聘、劳务派遣、校园招聘、人才中介、网络招聘、报刊招聘等,对于中小企业来说,由于企业自身在品牌知名度、薪酬竞争力、企业规模等方面天然弱势了,无法与大企业同台竞争,正面交锋,所以经常就会出现各种常规招聘渠道都用过后,招聘效果仍不理想,那么在常规的渠道不能满足企业人才需求的情况下,又该怎样做好招聘呢?笔者结合多年招聘经验,总结了一些招聘渠道拓展方面的心得,在此主要介绍其中的三种:内部伯乐、面试者回炉、关注离职员工,作为缺少品牌实力、薪酬竞争力与规模等优势的中小企业,只采用常规的传统招聘渠道是无法与大企业抗衡的,必须开拓不同寻常路。

  第三,从寻找人,到寻找技能。在这个迅速发展的时代,企业的发展机会与以往有着很大的不同,并且还在持续进化着,面对这这样的市场环境,企业需要随机应变的调整这运营的方向,这样才能跟上时代的步伐,未来的工作更像一个个项目,所以坦然的面对流失,与其持续开发一个长期的劳动力,还不如为短期项目随需招聘一些具备特定技能的人才,在人才层面,以往的职业生涯是各种经验的叠加,而未来可能拥有高价值的一技之长更吃香。会多样技能,不如有团队和项目决策经验的更有优势,企业出来需要注重技能人才的招聘,也需要考虑高绩效员工的知识迁移,通过分享与交流,让更多人受惠,这说起来简单,其实很难,因为这些知识是这些技能人才的竞争优势资源,很难获取和储存,所有,【我们】必须接受另一个现实,就是未来可能有30%的员工会反复聘用,都说"好马不吃回头草",事实上吃不到回头草的驽马,为了确保你能最大化发高绩效员工的价值,企业必须建立并保持与这些员工之间的关系,不管他是不是在为别人工作。

  第四,招聘即是营销。对于不同的人,做的效果却会截然不同,主要还是一个心态的问题,如果把人才当做优秀的社会资源,把应聘者当做客户,本着【服务】客户的心态去招聘,那【我们】就会觉得很快乐,关键要做到以下几点:首先要有诚心,以诚待人,以情动人,让应聘者信任你,信任企业,其次,有耐心,让应聘者多了解企业情况,应聘者有疑问的时候,更耐心解答,让他们放心来工作,最后要有恒心,对于那些优秀的应聘者,可能不开始不认可【我们】,也可能没有时间来面试,【我们】应该不轻易放弃,反复邀约,采取灵活的方式,创造更多的机会,争取为企业招聘到合适的人才。

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