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绩优股VS潜力股 HR你选谁?

来源:沃锐猎头【公司】
发布时间: 2016-11-22
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  A先生是一家贸易【公司】的HR,最近【公司】内部准备提拔一名部门经理,有两个选择,一个是资深的老员工,学历不高但工作经验丰富;另外一个是刚到企业工作1年的新员工,工作能力非常强,做事情也非常有思路与想法。可以说这两个人都符合岗位的要求,那么,问题来了,A先生该选择谁呢?

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  有丰富经验的候选人vs有巨大潜力的候选人,这几乎是每个HR都遇到过的困难选择题。两个人都各有千秋,但鱼与熊掌不可兼得。若想要解决这个问题,可从以下几个维度进行选择,来评估到底怎样的候选人适合?

  企业发展处于哪个阶段

  【我们】可以从企业发展阶段来选择人才。如果企业正处于初创期,企业的主要目的是存活下来,经营管理的重点应该是扩大市场。在这个阶段团队凝聚力、忠诚度以及共同奋斗的精神对企业来说至关重要。可能这个阶段需要的更多的人团结在一起,相互鼓励的去闯去拼,至少目标都是一致的。如果在这个阶段选择的话,应该是老员工被晋升或者新员工出局,因为在这个阶段老员工的晋升对于创业团队的激励是很大的,如果选择了新员工的话,老员工势必受到打击,有时候这种影响甚至是毁灭性的。不难发现,企业在初创期,主要是由个人能力拉动企业的成长。此时个人能力大于企业发展需要,是依靠员工拉动企业发展的阶段,因此有丰富经验的候选者应该作为首选。

  但若企业处于成长期或成熟阶段,业务【比较】饱满,管理也区域规范。在这个阶段,员工被企业拖着走,应该有意识的均衡"经验者"与"潜力者"的数量,维持一种既有充分的大量骨干精英拉动业务,也有一批后继者蓬勃成长的环境。随着企业的成熟,经验沉淀,组织架构基本完善与成熟的业务使企业的管理团队有机会放眼未来,调整战略,若想在未来持续发展,更注重的是长期潜力的挖掘,此时一个巨大潜力的人比经验更加丰富。

  岗位匹配度

  不同的企业,对于人才的定位也是有所不同,例如,企业现在对某个岗位特定就是需要有经验的人选,同时企业提供不了培训机会,这时若选择没有丰富的工作经验者,即使提拔上来,无法也短期胜任,结果只会两败俱伤。此时,精准的定位匹配也会对后续的岗位评估、员工发展、职业生涯发展、继任规划和分配计划提供实时清晰的支持。

  企业不论是引进人才还是内部提拔人才,都离不开"人岗匹配"这个主题,【我们】根据以往岗位划分的研究发现,阻碍岗位精准定位的一大原因是高管的不同认知。几乎每个高管都觉得自己负责的部门或业务更为重要,因此【我们】要学会以全局视角来判断,话又说回来,有人会问那到底是选有经验还是有潜力的人呢?其实潜力很难进行准确评估,人心总是难以揣摩的。经验丰富的HR可能可以凭借自身十几年甚至几十年的"看人眼光"来挑"苗子",但是准确率也并非100%,HR可以通过更科学、更高效的测评,例如通过工作业绩、工作态度、人际关系(同事关系)等来提升成功率。因此,不论外部招聘还是内部提拔人才,不论是选择有经验还是有潜力的人才,都需要做到人事相宜、人与组织的匹配。

  站在全局选择人才

  对于这种现象多见于民营企业。企业发展到一定规模后,老员工的能力与经历已经跟不上企业发展的需要,但是还是尸位素餐,压制很多有能力的年轻人才,并且老员工在某种程度上还制约并影响了企业的发展,成为企业发展的障碍。由于一些企业制度不够完善,老板会想,没有功劳也有苦劳,当初多么不容易。但结果,老员工会倚老卖老,阻碍企业制度的执行,破坏企业规则,压制年轻人或刚来不久的新人,并且形成了一种文化,笼罩在企业中。在企业做到一定规模后,企业家的自身境界一般会有质的飞跃,从原来的个人价值上升到企业价值,因此,真正的企业家应站在企业发展的全局创造价值,所有答案也就不言而喻了。

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