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人才评估|企业如何才能慧眼识珠

来源:沃锐猎头【公司】
发布时间: 2016-08-08
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  把"正确的人才"与"人才贡献度"之间化成等号也许并不恰当,因为这与企业内部所提供的环境,如企业文化、企业制度、领导与管理风格对"人才"都会造成一定影响,但人才的正确选择,毫无疑问能为企业奠基良好的发展基础。

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  通常来说,企业评估人才的决策主要受到两个方面影响,一是要建立什么样的人才衡量标准,二是运用什么样的方法进行人才衡量。在建立人才衡量时,很多的企业都是利用工作说明建立一个岗位的人才衡量标准,当然也有部分企业是由面试的主管直接以个人经验或感受来评估应聘者。而在进行人才衡量的手法上,大部分的企业是以人才面试作为衡量人才的主要依据,部分企业则使用人才测评作为辅助的工具。然而这些方式非常容易产生人才决策误差,进而影响企业用人效能。这些偏差的产生来自以下这4个因素。

  1.工作说明的建立没有与绩效产生连接。多数的企业工作说明书建立是以企业工作岗位的工作职责、操作条件、绩效目标为标准多定制,其所规范的主要焦点往往是一个工作岗位的最低要求条件或者是门槛。因此这些标准通常不能清楚的说明创造或提升岗位工作的绩效与工作条件的连结。

  2.过度主观的评量,缺乏客观的评估机制。当前很多企业的人才评估机制多数还是采用【比较】主观的评估方式如面试等形态进行,这种评估模式无可避免的容易受到主试官的经验、态度、价值观、第一印象与受试者的外在条件和临场反应等种种因素影响,相对而言较不能公平的进行人才评估。

  3. 缺乏对专业评估工具的操作【应用】能力。虽然有相当多的企业已经采用了许多专业工具作为人才评估的辅助工具,但是往往由于采用前未经深入的工具评估或选择、企业内缺乏专业的操作人才、缺乏对专业工具的了解、人事的异动、专业工具的导入未经完整规划等诸多的不同因素,导致企业所采用的专业工具未能在人才选择过程中发挥应有的效益。

  4.多数的评估方式经实证研究缺乏有效性。据很多国外的实证研究均显示,多数的人才评估方式并不具备很高的有效性,面谈对于真实了解面试者的的特性实际上的精准度不到20%,而透过结构式的面谈虽然有助于改善面谈结果的精准度,但其仍然低于35%的有效性,而测评工具所能提升甄选人才的精准度依然低于43%。

  以上这些问题均是造成企业人才评估决策偏差的关键因素,其结果不仅会导致企业人才的效益不能得到发挥,甚至可能造成企业许多实质上的损失。于企业而言,一个良好的人才评估决策方案应以4项思维为核心,针对前述的两项关键议题所发展的人才评估模式:

  第一、建立与绩效相连结的岗位能力模型

  企业在建立岗位能力模型是时候,需以创造高绩效为导向,而非以工作的操作需求为目标,务必让企业人才评估的标准与人才绩效表现产生连接,在建立模型时,应尽可能的以实证资料为基础并进行【分析】,以确保在统计基础上的价值与意义,而非仅利用经验值加以判断。要知道每个【公司】每个职位都会有其不同的特性,如果没有深入考虑到企业文化与职位特性的差异,则其岗位能力模型的建立并无助于企业人才的挑选。

  第二、运用多元化与多角度的人才评估模式

  人才评估均无法避免缺点与风险。例如在面谈的模式中,除了直接受面试官的经验与能力影响之外,对于人才的第一印象、刻板印象、月晕效果等等也都会使面试结果产生较大差异,同时言语方式的讯息传达也是最不容易正确传达个人特值,而一般的心理测评方式,多数也会受到面试者的社会期许值以及常模样本的偏差或多或少的影响其可信赖度。因此对于企业而言,建立一套多元化与多角度的人才评估机制不失为一种较佳的解决模式,以多角度的评估分散单一考评的的风险。

  第三、透过行为评估的手法反应真实特质

  除了传统的评估面谈与心理测试以外,同时也透过行为评估的手法了解受测者的真实特质。其实行为评估的方式一直是存在的,尤其是在对高阶主管进行评鉴中心的测试时。而许多的外资企业也逐渐将的简单行为评估的模式导入一般的人才评估模式中,在企业内部自行操作。通常透过行为评估的模式【比较】能够在受测者没有戒备的心理下较为真实的反应出其容易隐瞒的特性。

  第四、审慎的选择与导入人才评估的工具

  于企业而言在人才评估过程中,专业工具协助是必不可少的额,如何选择到合适的评估工具就显得尤为重要,每一个评估工具都有它的特性与使用范围,企业应先就本身的需求与工具特性进行了解与评估进而选择。同时人才评估工具的导入与使用也绝非企业人资部门单方面操作,特别是当前多数企业的人力资源运作,通常人才的评估决策多归属各部门主导,因此在人才评估工具导入的过程中使用单位的参与及理解也扮演着非常重要的角色。

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